نتائج البكالوريا - bac
08-26-2014, 02:58 PM
ادارة الموارد البشرية
تمضي السنوات منذ العام 94 واهل السودان في مدنه وقراه وفرقانه تتزايد اعدادهم وهم يسمعون صوتهم للعالم ويتواصلون فيما بينهم .. وكل عام يمضي تتسع صفحة الاتصالات عبر الالياف البصرية والمحطات الارضية والشبكات الريفية وقنوات الاتصال العالمية وغيرها من تقانة الاتصال تغطي المليون ميل مربع ليصبح التواصل والتعلم عبر تقنية الاتصالات واقعاً ملموساً بعد ان كان حلماً متعذراً ، اتت سوداتل وتدهور مريع وتقانة متخلفة وتوقف تام لقنوات الاتصالات جميعها الداخلية والخارجية ، ومشتركون لا يتجاوزون 42,000 مشترك مع خطوط عاملة لاتتعدى ال 12,000 خط وانتاجية متدنية وصلت ال 5 خطوط فقط مقابل كل عامل ليرتفع ذلك الى 82 خط / عامل في 99 وال 150 نهاية العام 2000 بأذن الله مقابل زيادة في الأرباح بلغت اكثر من 50 % مابين العام 98 – 99 وقفزة عالية في الدوائر الرقمية ونقل البيانات وقنوات المقسم العالمي والحركة بشقيها العالمي والقومي وشبكة متكاملة من الالياف والاقمار والاتصالات الريفية والخدمات الحديثة تسير كلها بعنصر بشري لم تألو الشركة جهدا في تاهيله وتطوير طرق واساليب عمله والتعامل معه بمستوياته المختلفه ليترك اثراً ملموساً في هذا التطور، فتميزت من جراء ذلك سوداتل بتقديم خدمة متميزة مع انتشار جغرافي واسع ومعدلات نمو انتاج وانتاجية عالية لمشاريعها وعامليها في اطار هياكل متجددة وبحث مستمر عن الجودة ونظام حوافز متنوع واساليب تدريبيه مبتكره ومقارنات معيارية ، ثم تفاعلاً غير مسبوق مع المجتمع العريض حولها … كان لابد من توثيق هذه التجربة فكانت هذه المؤشرات جهداً مشتركاً بين الكاتب والادارة التنفيذية بقطاعاتها مع القائمين على امر انشطة تنمية الموارد البشرية والمكتب التنفيذي للادارة ، تعرض فيه الشركة كابن بكر ناجح للخصخصة في افريقيا والشرق الاوسط ، تجربتها في هذا المجال الحيوي مجال تنمية الموارد البشرية ، كما لابد من الاشارة الى ان الكاتب لم يبذل في إعداد هذا الكتيب جهداً بعد مسؤليته المباشرة عن وضع ومتابعة تنفيذ ادارة تنمية الموارد البشرية كمدير للادارة ، . غير اختيار المادة وجمعها واعادة صياغتها و اختصارها او الاضافة اليها ومن ثم ترتيبها لتخرج بهذه الصورة التي يامل ان يكون فيها بعضاً من الفائدة للمهتمين بهذا الامر ..
والله الموفق
معلومات أساسية .
• تأسيس سوداتل في 9/3/1993م .
• تبلغ قيمة راس المال المصرح به 250 مليون دولار .
• أصبحت سوداتل ناقلاً للحركة في 1/2/1994م .
• ملكية الأسهم .
خطة 99 99 39 العام
62 % 7،65 % 7،66 % 7،66 % الحكومة
47 % 3،34 % 3،33 % 3،33 % القطاع الخاص
• الأرباح السنوية .
99 98 93 العام
60 44,59 0 مليون دولار
• الهيكل التنظيمي .
- الجمعية العمومية
مجلس الإدارة
8 منتخبين
2 ممثلي الحكومة
المدير العام
12 إدارة 3 وحدات مساعدة
• أداء الشبكة .
- سعة الشبكة
معدل النمو من 98 عام 99 عام 98 البداية عام 94 المجال
49 % 411000 خط 276000 خط 74000 خط سعة الشبكة
40 % 280000 خط 198000 خط 154000 خط سعة المقاسم
18 % 251420 مشترك 182476 مشترك 64000 مشترك عدد المشتركين
- حجم الحركة العالمية والقومية بملايين الدقائق
البداية عام 94 عام 98 عام 99 معدل النمو من 98
الحركة العالميية الواردة 19000 89715 101942 41 %
الحركة العالمية الصادرة 11000 20183 24948 14 %
الحركة القومية 16000 143432 180413 13 %
عدد الدوائر العالمية 143 839 1028 23 %
- التشغيل وتوسعة الشبكات
معدل النمو عام 99 عام 99
10 % 297 دائرة 290 دائرة توسعة انتلسات
32 % 512 دائرة 388 دائرة توسعة سدوسات
51 % 663 دائرة 439 دائرة توسعة عربسات
- الترنك
معدل النمو عام 99 عام 98
11 % 874438 دقيقة 7857519 دقيقة الترنك العالمي الصادر
46 % 760315 دقيقة 519562 دقيقة الترنك القومي
- 978469 دقيقة 97512 دقيقة الترنك العالمي الوارد
أشرنا في المقدمة ان العنصر البشري وتنظيمه وطريقه وأساليب العمل والتعامل معه في سوداتل اثراً كبيراً في تحقيق نجاحات الشركة في السنوات الماضية من عمرها ، فكان اهتمام الشركة بانشاء إدارة تنمية الموارد البشرية التى تتكون من قطاعات تطوير التنظيم وتخطيط القوى العاملة وشئون العاملين وثقافة الشركة ثم مركز تدريب الاتصالات وهي قطاعات تشكل في مجموعها وبين مهامها مايهم العنصر البشري من قبل استيعابه وإجراءات توظيفه ومعاملاته وتأهيله وتطوير اساليب عمله وبناء سلوكه حتى ترك العمل في الشركة وفق المهام والهيكل الوظيفي الموضح ادناه :
القوانين واللوائح التي تحكم العنصر البشري .
القانون الذي يحكم قواعد العمل في سوداتل هو القانون رقم 20 لسنة 1997م والذي يسمى قانون العمل 1997م وتنبثق من هذا القانون لوائح العمل التي تحكم بدورها العلاقة العقدية بين العامل والمخـدم ( الشركة ) تحت مسمى لائحة العمل والجزاءات مرفق (1) فهي توضح النظام الاساسي للشركة ويتم وضعها في مكان بارز بمقر رئاسة كل اقليم لسهولة الاطلاع عليها ومعرفة فحواها من كل عامل كما تتضمن الحقوق والواجبات والالتزامات مثل مواعيد العمل والضوابط المصاحبة الاخرى والجزاءات الناتجة من المخالفات ، ويتم إيداع هذه اللائحة في مكتب العمل المختص ولاتكون سارية الابعد ان يعتمدها مكتب العمل . اما لائحة النظام الاساسي للشركة فهي مرنه بموجب القانون حيث انه يمكن تعديلها بالحذف او الإضافة كل ثلاثة سنوات ، كما يحكم الشركة قانون التأمين الاجتماعي لسنة 1990 م والذي يحكم حساب العامل لفوائد مابـعد الخدمة ( حساب المكافئة ) وتحديد الوضع الافضل لحساب المدة .
الهيكل التنظيمي والوظيفي للشركة وتطوره
بدأت الشركة السودانية للاتصالات هيكلها التنظيمي بعدد محدود من الإدارات بإدارة مشتركة هولندية / سودانية في العام 1994م حتى نهايات العام 1995 تقوم بكافة الأنشطة تمثلت في تشغيل الشبكة / المالية / التسويق / الموارد البشرية ووحدة الخدمات ومع توسع الأهداف والحاجة الى التخطيط وتدفق المشاريع ومن ثم التشغيل والصيانة والخدمات وغيرها تمدد الهيكل فتفتقت المهام عن ذلك العدد المحدود في الإدارات إدارات أخرى ليصبح التشغيل تخطيطاً وتنفيذاً وتشغيلاً مع الصيانة إضافة للأنشطة الأخرى كلما كان هنالك تطور وحاجة تنظيمية وذلك وفق إطار لامركزية الى حد كبير حيث تقوم الشركة في مجال خدمات المشتركين على أقاليم تنتشر في كل بقاع السودان لكل إقليم مركز رئيسي . . ويمكن متابعة تطور الهيكل التنظيمي والوظيفي عبر السنوات كمايلي :
العام 1994 اشتمل الهيكل التنظيمي على خمسة إدارات بالإضافة الى وحدة ضبط الجودة بالشركة ، كما احتـوى السلـم الوظيفي على سبع درجـات تبداء بالدرجة الأولى ( عمالية ) وتنتهي بالدرجة السابعـة ( مديري القطاعات ).
العام 1995 تم إضافة إدارة جديدة في الهيكل التنظيمي وهي إدارة تنفيذ المشروعات وظل السلم الوظيفي كما هو يتكون من سبع درجات .
العام 1996 تم تطبيق مشروع وصف وترتيب الوظائف بالشركة وبموجبه تم تعديل السلم الوظيفي بالشركة ليصبح عشر درجات بدلاً من سبع درجات وبلغ عدد الوظائف 251 وظيفة وظل عدد الإدارات بدون تغيير وتم إضافة وحدات الاتصال الداخلي والخارجي و المكتب التنفيذي للمدير العام
العام 1997 تم إضافة ثلاث إدارات جديدة هي إدارة التخطيط الفني ، والحاسوب وتطوير التنظيم اتصالات الأقاليم وتم تعديل مسميات بعض الإدارات وهي إدارة خدمات الشركة لتصبح إدارة الشئون الإدارية ، وادارة الموارد البشرية لتصبح التدريب وتخطيط القوى العاملة ، وادارة التسويق والمبيعات لتصبح إدارة الحركة العالمية والخدمات المركزية ، وتم إضافة وحدتي الشئون القانونية والمراجعة الداخلية و أصبح عدد الإدارات 9 إدارات وظل السلم الوظيفي وعدد الوظائف كما هو .
العام 1998 تم إضافة إدارة جديدة للهيكل التنظيمي وهي إدارة اتصالات الخرطوم ليصبح عدد الإدارات عشر إدارات وتم تعديل مسمى إدارة الحاسوب وتطوير النظم الى إدارة الشبكات وتراسل المعلومات وظل السلم الوظيفي كما هو ، كما أضيفت وحدتي البحوث والتطوير و التحليل المالي .
العام 1999 تم إضافة إدارتين للهيكل التنظيمي وهي إدارة المشتروات والمخازن وادارت التسويق والخدمات التجارية وتم تعديل مسمى إدارة الحركة العالمية والخدمات المركزية الى إدارة الحركة العالمية والاتصال الداخلي والخارجي وبذلك اصبح عدد الإدارات 12 إدارة وظل السلم الوظيفي كما هو عشر درجات .
العام 2000 لم يطرأ تعديل على الهيكل التنظيمي حتى نهاية الربع الثاني من العام وظل عدد الإدارات والسلم الوظيفي كما هما ، كما يبدو في الجدول ادناه :-
الإدارة / الوحدة الرقم الإدارة / الوحدة الرقم
وحدة الشئون القانونية 2 المكتب التنفيذي للمدير العام 1
وحدة التطوير والبحوث 4 وحدة المراجعة الداخلية 2
إدارة تنفيذ المشروعات 6 إدارة التخطيط الفني 3
إدارة تقنية المعلومات 8 إدارة التشغيل 4
إدارة التسويق والخدمات التجارية 10 إدارة الحركة العالمية 5
إدارة اتصالات الأقاليم 12 إدارة اتصالات الخرطوم الكبرى 6
إدارة الشئون الإدارية 14 إدارة تنمية الموارد البشرية 7
إدارة المشتروات والمخازن 16 الإدارة المالية 8
ألا انه لابد من الإشارة الى أن الدرجات التاسعة والعاشرة ظلت شاغرة عدا ثلاثة من العاملين تم لاحقاً إلغاء وظائفهم لتحتفظ الشركة بالدرجتين 9 ، 10 لأغراض الترقي وفتح الهيكل حيث اكتفت الإدارة بالدرجة الثامنة كأعلى درجة لمديري القطاعات ظلت درجاتهم فوق الثامنة مع شغلهم لمهام الدرجة ( 8 ) وكانت الدرجات 1،2 للفئيات العمالية و3/4 للعمال المهرة والفنيين و5 للمهندسين كمدخل للجامعيين و 6 للمشرفين و7 لمديري الأقسام و 8 لمديري القطاعات وتقوم الإدارة ألان كما تفعل دائماً وفقاً للمستجدات بمراجعة الهياكل للخروج بتنظيم يواكب المرحلة .
نظام شئون العاملين :-
استحدث نظام شئون العاملين واستخدم الحاسوب فيه في إطار MIS لمساعدة الإدارة في اتخاذ القرار وفقاً للمعلومات التي يمكن استخلاصها من النظام من خلال 75 تقريراً يمكن تلخيصها في :
- التعيينات ( بالقطاع والدرجة / بالدرجة وتاريخ التعيين / بتاريخ التعيين ) .
- انتهاء خدمة (مستحقين للمعاش / مفصولين بالقطاع وتاريخ الفصل / بالدرجة وتاريخ الفصل )
- وظائف ( بتصنيف وظيفته في قسم / قطاع / إدارة / في مكان عمل معين / بوظيفته / بتصنيف وظيفى)
- موظفيين ( في درجة معينة / في قسم معين / في مكان عمل معين او مفصول / في ادارة معينة / في قطاع معين / عن موظف معين او مفصول بواسطة رقم ملفه واسمه )
- إحصائيات ( حسب التصنيف الوظيفي / حسب العمر / للمفصولين خلال فترة مع التاريخ / للمعينين خلال فترة / حسب تصنيف المؤهل الدراسي باداره / للقوى العاملة حسب الدرجات ، المؤهل ، تصنيف المؤهل ، نوع المؤهل / لكل وظيفة في قطاع معين / للمفصولين بالدرجة والإدارة والفترة والتاريخ / النسب المئوية للعاملين بالمؤهلات والمواقع والدرجات / القوى العاملة حسب الوظائف والمواقع والأقسام والقطاعات والإدارات والفترات ونوع العقد … الخ .
- الميزانيات والتسويات ( التسوية الشهرية للمرتبات والإدارات / التكلفة الشهرية / السنوية / المقترحة / مرتبات واستحقاقات العاملين )
- خطة القوى العاملة ( المصدق ، المشغول ، الشاغر / فوق المقرر ) بالإدارات والأقاليم والمصدقة والمقترحة ومقارنتها ) .
- تنقلات وترقيات (حركة الترقيات والتنقلات على مستوى الإدارات والقطاعات والأقسام والمواقع ) .
- تقارير البيانات الأساسية ( الهيكل التنظيمي يبين التقرير جميع القطاعات والأقسام والمجموعات الموجودة بالشركة ورموزها ) .
بعض التقارير الاخرى
كشف الأساس كشف يتم استخراجه سنويا الى التأمينات الاجتماعية ويتم استخراج هذا التقرير من النظام تلقائياً عند حلول سنه جديدة / كشف يحتوى على جميع المفصولين خلال الشهر .
الكشف الشهري يحتوي على جميع المفصولين خلال الشهر ويتم إرساله شهرياً الى التأمينات الاجتماعية . يتم استخراج هذا التقرير أيضا بصورة تلقائية كل شهر .
الكشف النهائي كشف يتم استخراجه سنوياً الى التأمينات الاجتماعية وترسل مع الكشف الأساس وهذا الكشف يحوي فقط العاملين الذين لديهم رقم التأمين يتم استخراج هذا التقرير أيضا بصورة تلقائية كل سنة .
التقرير الأسبوعي يتم استخراجه تلقائياً أيضا كل يوم خميس من كل أسبوع يحتوي على حصر الحركة والترقيات والتعيينات والفصل والترقية والإجازات … الخ التى تمت خلال الاسبوع في الشركة
تصحيح بيانات العاملين تقرير عن الموظفين الذين توجد اخطاء في ملفاتهم ( في القطاع او القسم او الوظيفة او المرتب الاساسي مع الدرجة او رقم العلاوة .. الخ
الوظائف المنضوية تحت كل تصنيف وظيفي _ يبين التقرير جميع التعيينات الوظيفية ( مهندس ، اداري ، فني .. الخ والوظائف المنضوية تحت هذا التصنيف
• التوظيف . انتهجت سوداتل نهجاً علمياً ودقيقاً في مسالة التوظيف تعين بعقلها وتحتفظ بكوادرها بقلبها لاهمية العنصر البشري عاملة بقـول الله تعالى : على لسان بنت شعيب لابيها ( ان خير من استاجرت القوي الامين ) حيث تتمثل القوة في المهارات التقنية والمادية والمؤهلات العلمية وتتمثل الامانة في المؤهلات السلوكية والأخلاقية والفهم لرسالة الشركة واهدافها.. وقد أعدت استمارات لهذا الغرض تشمل استمارات المعلومات الأساسية ، وملخص لحالة التوظيف في الموقع المحدد كما تشمل الاستمارة الأساسية ( مرفق رقم 2 ) التي تحتوى على بعض المعلومات الأساسية الخاصة بالمرشح والوظيفة المراد شغلها ثم تأكيد وجود الوظيفة الشاغرة ومطابقة مؤهلات المرشح لمتطلبات الوظيفة ومن ثم بعد اكتمال الإجراءات الخاصة بالتوظيف واكتمالها بعد العقد الذي يوقعه المدير العام للدرجات القيادية مديري الأقسام والقطاعات وعنه مدير إدارة تنمية الموارد البشرية للدرجات دون ذلك ويرفق معه صورة للوصف الوظيفي وحاجز الكفاءة ليكون المرشح على علم بمهام وظيفته ومتطلباتها .
• اجراءات واسس التعيين :-
1/ الاعلان بواسطة وسائل الاعلام مع تحديد متطلبات شغل الوظيفة .
2/ اتباع نظام التدريب والمنافسة حيث يتم اختيار عناصر تتوافر منها متطلبات شغل الوظيفة ومن ثم يتم تدريب المتنافسين لاختيار الافضل بنظام الاختيار ونتائج التقييم والمعاينة والاختبارات خلال وبعد فترة التدريب ثم يتم الاستيعاب او الاحتفاظ بهم كاحتياطي.
3/ يتم استلام استمارة الترشيح معتمدة من مدير القطاع ومدير الإدارة المعنية ومرفق معها
المستندات الخاصة بالمرشح .
4 / فحص المستندات ومراجعتها .
5 / مراجعة خطة القوى العاملة للتأكيد من وجود الوظيفة .
6 / مراجعة استمارة الوصف الوظيفي ومطابقتها مع المؤهلات والخبره .
7 / ملء استمارات خاصة بالبيانات المتعلقة بالوظيفة الشاغرة والتوصية بالتعيين او خلافه
ورفعها للمدير المختص للتصديق عليها
8 / بعد الموافقة على التصديق يقوم مشرف التوظيف بعمل عقد العمل من عدة صور
بعد التوقيع من فبل الشركة والعامل ( مرفق ر قم 3 ) .
9 / بعد ذلك يتم إعداد استمارة خاصة وتفرغ فيها كل بيانات العامل مثل المستندات الثبوتية والمرتب وجهة العمل القطاع والإدارة ويتم بعد ذلك إدخال هذه المعلومات في الحاسوب .
10 / استخراج خطاب التعيين وتوزيعه على الجهات المختصة .
11 / متابعة إكمال فترة التجربة المقدرة بثلاث اشهر .
مداخـل الخـدمة .
م المؤهل درجة الاستيعاب العلاوة
1. خريجي بكالوريوس 5 سنوات ( مرتبة الشرف ) الدرجة ( 5 ) 3
2. خريجي بكالريوس 4 سنوات + دبلوم عام " "
3. خريجي بكالريوس 4 سنوات " 2
4. خريجي دبلوم معهد عالي 3 سنوات حد ادنى خبرة 3 سنوات الدرجة ( 4 ) 7
5. خريجي الكليات النظرية ( مرتبة الشرف ) الدرجة ( 5 ) 2
6. " " " + دبلوم عام الدرجة ( 5 ) 2
7. خريجي الكليات النظرية الدرجة ( 5 ) 1
8. فنيين خريجي معاهد فوق الثانوي نظامسنتين الدرجة (4 ) 4
9. عامل ماهر شبكة / طاقة ( مدرب ) الدرجة ( 3 ) 7
10 عمال مهرة ثانوي صناعي او تدريب مهني الدرجة ( 3 ) 2
11 عامل ( سائق ) الدرجة ( 2 ) حسب كل وظيفة
12 عامل غير ماهر ( ساعي ) الدرجة ( 1 ) " "
القيد الزمني للترقيات :
- يعاد النظر في تفعيل الدرجة العاشرة وخلق التوازن في بقية الدرجات الوظيفية بعد مرور 5 سنوات من تاريخ تغعيل الدرجة التاسعة 1/1/2001 او حسب ماتقرره الادارة وفق المستجدات .
- ينظر في ترقية العاملين في مداخل الخدمة بعد مضي عامين كحد ادنى من تاريخ التعيين .
- يجوز للمدير العام تقصير القيد الزمني للعاملين في مداخل الخدمة بناءا على توصية مدير ادارة تنمية الموارد البشرية على ان لايتعدى التقصير فترة عام .
- تعلن الوظائف الشاغرة للتنافس سنوياً او حسب ماتراه الادارة ، ليتنافس عليها العاملون الذين اكملوا فترة عامين في الدرجة التي يشغلونها .
الترقيات ..
- تتبع سوداتل الاجراءات التالية في الحالات العادية :
1- استلام أوراق الترشيح للترقي من الاداره المعينة .
2- مراجعة مؤهلات وخبرات المرشح للترقي ومطابقتها من حيث الوصف الوظيفي ومتطلبات شاغل الوظيفة ومقارنته مع المتنافسين الاخرين .
3- ملء استمارة الترفيع او الترقية ورفعها للتصديق للمدير المختص .
4- بعد التصديق بالترقية يستخرج خطاب الترقية الى العامل المعني وإدخاله في الحاسوب لتعديل المرتب والدرجة ثم ترسل صورة للإدارة المالية .
كما اتبعت سوداتل في ترقياتها اسلوب الاعلان والمنافسة على الوظائف المتشابهة في متطلباتها عبر الادارات وقد طبق ذلك في العام 2000 وكان عدد المتنافسـين من كل الدرجـات على عدد 195 وظيفة شاغـرة يعادل 1778 متقدماً وفقاً للشروط التالية .
1- استيفاء الحد الادنى للمؤهل العلمي المطلوب والخبرة والتدريب ( حاجز الكفاءة )
2- يسمح للمتقدمين بالمنافسة حتى درجتين كحد اقصىفوق درجته الحالية
3- اكمال عام في الدرجة التي يشغلها المتقدم للمنافسة
4- التقديم بحد اقصى خمس وظائف
5- الحصول على تقرير اداء بحد ادنئ 85%
وقد رصدت الدرجات لعناصر التقييم كمايلي :-
20 درجة للمؤهل العلمي الاساسي المطلوب ( جامعي )
16 " دبلوم عالي 3 سنوات
13 " ثانوي عالي + خبرة عملية
18 " للخبرة والتدريب وزعت كما يلي :
( 1 ) الخبرة .
( أ ) – 4 درجات للدرجة التي تلي الدرجة المتنافس عليها مباشرة .
( ب ) – 2 درجة للدرجة التى تلى اعلاه
- 7 درجات للخبرة في المجال
( 2 ) التدريب .
- 2 درجة للحاسوب 6- درجات للتدريب الاساسي وفقاً لحاجز الكفاءة
55 درجة للاداء توزع على النحو التالي :
- المتنافسون لشغل وظائف الدرجة السادسة فمادون 60 درجة من تقييم الاداء السنوي
- المتنافسون من الدرجة الخامسة والدرجة السادسة الى الدرجة السابعة 60 درجة من تقييم الاداء السنوى + 15 درجةمعايير اخرى .
- المتنافسون من الدرجات السادسة والسابعة الى الدرجة الثامنة 20 درجة مهارات / 20 درجة من تقييم الاداء السنوي / 15 درجة بمعايير اخرى .
( اخرى تعني المعاينات – استمارات الترشيح / راي الرؤساء / اللجنة والمدير العام / الملفات )
بعد تطبيق المعاير اعلاه اصبح عدد الاستمارات المستوفيه لشروط المنافسة 799 استمارة .. ويجرى الان الرصد النهائي للنتائج وقد تم نشر المعايير وشروط المنافسه على العاملين في اصدارة تواصل العاملين وعلى لوحات الاعلانات و يبدأ التنفيذ قبل بداية العام 2001م
التنقلات :
تعتبر سوداتل التنقلات للعاملين من موقع الى موقع او من نشاط الى اخر امراً حيوياً استجابة لحاجة العمل واكتساباً لمزيد من الخبرات وكسراً للملل واحيانا لتصحيح اوضاعاً وظيفية تحتاج الى تعديل نسبة لبعض المتغيرات او لملأ الوظائف الشاغرة في المواقع الطرفية البعيدة بصورة دورية كل اربعة اشهر لصعوبة التواجد الدائم في تلك المواقع ولارتباط البعض باسرهم .. وتحدد الشركة احياناً نسبة تصل ال 10 % من العاملين يتم نقلهم الى مواقع او وظائف اخرى لتحقيق الاهداف اعلاه .. ولابد من الاشارة الى ان قرار النقل واجب تنفيذه كما تشير الى ذلك لائحة شروط خدمة العاملين .
http://i57.tinypic.com/f9lfn4.jpg
انتدابات مناظرات في جميع الوزارات التونسية موقع وظائف للعرب تعيينات مسابقات توظيف عروض شغل وظائف في جميع الدول العربية في تونس والجزائر والمغرب العربي والخليج والشرق الاوسط واوروبا من هنا (http://www.jobs4ar.com/jobs/index.php)
http://img163.imageshack.us/img163/7893/r6sv.jpg (http://www.jobs4ar.com/jobs/index.php)
تمضي السنوات منذ العام 94 واهل السودان في مدنه وقراه وفرقانه تتزايد اعدادهم وهم يسمعون صوتهم للعالم ويتواصلون فيما بينهم .. وكل عام يمضي تتسع صفحة الاتصالات عبر الالياف البصرية والمحطات الارضية والشبكات الريفية وقنوات الاتصال العالمية وغيرها من تقانة الاتصال تغطي المليون ميل مربع ليصبح التواصل والتعلم عبر تقنية الاتصالات واقعاً ملموساً بعد ان كان حلماً متعذراً ، اتت سوداتل وتدهور مريع وتقانة متخلفة وتوقف تام لقنوات الاتصالات جميعها الداخلية والخارجية ، ومشتركون لا يتجاوزون 42,000 مشترك مع خطوط عاملة لاتتعدى ال 12,000 خط وانتاجية متدنية وصلت ال 5 خطوط فقط مقابل كل عامل ليرتفع ذلك الى 82 خط / عامل في 99 وال 150 نهاية العام 2000 بأذن الله مقابل زيادة في الأرباح بلغت اكثر من 50 % مابين العام 98 – 99 وقفزة عالية في الدوائر الرقمية ونقل البيانات وقنوات المقسم العالمي والحركة بشقيها العالمي والقومي وشبكة متكاملة من الالياف والاقمار والاتصالات الريفية والخدمات الحديثة تسير كلها بعنصر بشري لم تألو الشركة جهدا في تاهيله وتطوير طرق واساليب عمله والتعامل معه بمستوياته المختلفه ليترك اثراً ملموساً في هذا التطور، فتميزت من جراء ذلك سوداتل بتقديم خدمة متميزة مع انتشار جغرافي واسع ومعدلات نمو انتاج وانتاجية عالية لمشاريعها وعامليها في اطار هياكل متجددة وبحث مستمر عن الجودة ونظام حوافز متنوع واساليب تدريبيه مبتكره ومقارنات معيارية ، ثم تفاعلاً غير مسبوق مع المجتمع العريض حولها … كان لابد من توثيق هذه التجربة فكانت هذه المؤشرات جهداً مشتركاً بين الكاتب والادارة التنفيذية بقطاعاتها مع القائمين على امر انشطة تنمية الموارد البشرية والمكتب التنفيذي للادارة ، تعرض فيه الشركة كابن بكر ناجح للخصخصة في افريقيا والشرق الاوسط ، تجربتها في هذا المجال الحيوي مجال تنمية الموارد البشرية ، كما لابد من الاشارة الى ان الكاتب لم يبذل في إعداد هذا الكتيب جهداً بعد مسؤليته المباشرة عن وضع ومتابعة تنفيذ ادارة تنمية الموارد البشرية كمدير للادارة ، . غير اختيار المادة وجمعها واعادة صياغتها و اختصارها او الاضافة اليها ومن ثم ترتيبها لتخرج بهذه الصورة التي يامل ان يكون فيها بعضاً من الفائدة للمهتمين بهذا الامر ..
والله الموفق
معلومات أساسية .
• تأسيس سوداتل في 9/3/1993م .
• تبلغ قيمة راس المال المصرح به 250 مليون دولار .
• أصبحت سوداتل ناقلاً للحركة في 1/2/1994م .
• ملكية الأسهم .
خطة 99 99 39 العام
62 % 7،65 % 7،66 % 7،66 % الحكومة
47 % 3،34 % 3،33 % 3،33 % القطاع الخاص
• الأرباح السنوية .
99 98 93 العام
60 44,59 0 مليون دولار
• الهيكل التنظيمي .
- الجمعية العمومية
مجلس الإدارة
8 منتخبين
2 ممثلي الحكومة
المدير العام
12 إدارة 3 وحدات مساعدة
• أداء الشبكة .
- سعة الشبكة
معدل النمو من 98 عام 99 عام 98 البداية عام 94 المجال
49 % 411000 خط 276000 خط 74000 خط سعة الشبكة
40 % 280000 خط 198000 خط 154000 خط سعة المقاسم
18 % 251420 مشترك 182476 مشترك 64000 مشترك عدد المشتركين
- حجم الحركة العالمية والقومية بملايين الدقائق
البداية عام 94 عام 98 عام 99 معدل النمو من 98
الحركة العالميية الواردة 19000 89715 101942 41 %
الحركة العالمية الصادرة 11000 20183 24948 14 %
الحركة القومية 16000 143432 180413 13 %
عدد الدوائر العالمية 143 839 1028 23 %
- التشغيل وتوسعة الشبكات
معدل النمو عام 99 عام 99
10 % 297 دائرة 290 دائرة توسعة انتلسات
32 % 512 دائرة 388 دائرة توسعة سدوسات
51 % 663 دائرة 439 دائرة توسعة عربسات
- الترنك
معدل النمو عام 99 عام 98
11 % 874438 دقيقة 7857519 دقيقة الترنك العالمي الصادر
46 % 760315 دقيقة 519562 دقيقة الترنك القومي
- 978469 دقيقة 97512 دقيقة الترنك العالمي الوارد
أشرنا في المقدمة ان العنصر البشري وتنظيمه وطريقه وأساليب العمل والتعامل معه في سوداتل اثراً كبيراً في تحقيق نجاحات الشركة في السنوات الماضية من عمرها ، فكان اهتمام الشركة بانشاء إدارة تنمية الموارد البشرية التى تتكون من قطاعات تطوير التنظيم وتخطيط القوى العاملة وشئون العاملين وثقافة الشركة ثم مركز تدريب الاتصالات وهي قطاعات تشكل في مجموعها وبين مهامها مايهم العنصر البشري من قبل استيعابه وإجراءات توظيفه ومعاملاته وتأهيله وتطوير اساليب عمله وبناء سلوكه حتى ترك العمل في الشركة وفق المهام والهيكل الوظيفي الموضح ادناه :
القوانين واللوائح التي تحكم العنصر البشري .
القانون الذي يحكم قواعد العمل في سوداتل هو القانون رقم 20 لسنة 1997م والذي يسمى قانون العمل 1997م وتنبثق من هذا القانون لوائح العمل التي تحكم بدورها العلاقة العقدية بين العامل والمخـدم ( الشركة ) تحت مسمى لائحة العمل والجزاءات مرفق (1) فهي توضح النظام الاساسي للشركة ويتم وضعها في مكان بارز بمقر رئاسة كل اقليم لسهولة الاطلاع عليها ومعرفة فحواها من كل عامل كما تتضمن الحقوق والواجبات والالتزامات مثل مواعيد العمل والضوابط المصاحبة الاخرى والجزاءات الناتجة من المخالفات ، ويتم إيداع هذه اللائحة في مكتب العمل المختص ولاتكون سارية الابعد ان يعتمدها مكتب العمل . اما لائحة النظام الاساسي للشركة فهي مرنه بموجب القانون حيث انه يمكن تعديلها بالحذف او الإضافة كل ثلاثة سنوات ، كما يحكم الشركة قانون التأمين الاجتماعي لسنة 1990 م والذي يحكم حساب العامل لفوائد مابـعد الخدمة ( حساب المكافئة ) وتحديد الوضع الافضل لحساب المدة .
الهيكل التنظيمي والوظيفي للشركة وتطوره
بدأت الشركة السودانية للاتصالات هيكلها التنظيمي بعدد محدود من الإدارات بإدارة مشتركة هولندية / سودانية في العام 1994م حتى نهايات العام 1995 تقوم بكافة الأنشطة تمثلت في تشغيل الشبكة / المالية / التسويق / الموارد البشرية ووحدة الخدمات ومع توسع الأهداف والحاجة الى التخطيط وتدفق المشاريع ومن ثم التشغيل والصيانة والخدمات وغيرها تمدد الهيكل فتفتقت المهام عن ذلك العدد المحدود في الإدارات إدارات أخرى ليصبح التشغيل تخطيطاً وتنفيذاً وتشغيلاً مع الصيانة إضافة للأنشطة الأخرى كلما كان هنالك تطور وحاجة تنظيمية وذلك وفق إطار لامركزية الى حد كبير حيث تقوم الشركة في مجال خدمات المشتركين على أقاليم تنتشر في كل بقاع السودان لكل إقليم مركز رئيسي . . ويمكن متابعة تطور الهيكل التنظيمي والوظيفي عبر السنوات كمايلي :
العام 1994 اشتمل الهيكل التنظيمي على خمسة إدارات بالإضافة الى وحدة ضبط الجودة بالشركة ، كما احتـوى السلـم الوظيفي على سبع درجـات تبداء بالدرجة الأولى ( عمالية ) وتنتهي بالدرجة السابعـة ( مديري القطاعات ).
العام 1995 تم إضافة إدارة جديدة في الهيكل التنظيمي وهي إدارة تنفيذ المشروعات وظل السلم الوظيفي كما هو يتكون من سبع درجات .
العام 1996 تم تطبيق مشروع وصف وترتيب الوظائف بالشركة وبموجبه تم تعديل السلم الوظيفي بالشركة ليصبح عشر درجات بدلاً من سبع درجات وبلغ عدد الوظائف 251 وظيفة وظل عدد الإدارات بدون تغيير وتم إضافة وحدات الاتصال الداخلي والخارجي و المكتب التنفيذي للمدير العام
العام 1997 تم إضافة ثلاث إدارات جديدة هي إدارة التخطيط الفني ، والحاسوب وتطوير التنظيم اتصالات الأقاليم وتم تعديل مسميات بعض الإدارات وهي إدارة خدمات الشركة لتصبح إدارة الشئون الإدارية ، وادارة الموارد البشرية لتصبح التدريب وتخطيط القوى العاملة ، وادارة التسويق والمبيعات لتصبح إدارة الحركة العالمية والخدمات المركزية ، وتم إضافة وحدتي الشئون القانونية والمراجعة الداخلية و أصبح عدد الإدارات 9 إدارات وظل السلم الوظيفي وعدد الوظائف كما هو .
العام 1998 تم إضافة إدارة جديدة للهيكل التنظيمي وهي إدارة اتصالات الخرطوم ليصبح عدد الإدارات عشر إدارات وتم تعديل مسمى إدارة الحاسوب وتطوير النظم الى إدارة الشبكات وتراسل المعلومات وظل السلم الوظيفي كما هو ، كما أضيفت وحدتي البحوث والتطوير و التحليل المالي .
العام 1999 تم إضافة إدارتين للهيكل التنظيمي وهي إدارة المشتروات والمخازن وادارت التسويق والخدمات التجارية وتم تعديل مسمى إدارة الحركة العالمية والخدمات المركزية الى إدارة الحركة العالمية والاتصال الداخلي والخارجي وبذلك اصبح عدد الإدارات 12 إدارة وظل السلم الوظيفي كما هو عشر درجات .
العام 2000 لم يطرأ تعديل على الهيكل التنظيمي حتى نهاية الربع الثاني من العام وظل عدد الإدارات والسلم الوظيفي كما هما ، كما يبدو في الجدول ادناه :-
الإدارة / الوحدة الرقم الإدارة / الوحدة الرقم
وحدة الشئون القانونية 2 المكتب التنفيذي للمدير العام 1
وحدة التطوير والبحوث 4 وحدة المراجعة الداخلية 2
إدارة تنفيذ المشروعات 6 إدارة التخطيط الفني 3
إدارة تقنية المعلومات 8 إدارة التشغيل 4
إدارة التسويق والخدمات التجارية 10 إدارة الحركة العالمية 5
إدارة اتصالات الأقاليم 12 إدارة اتصالات الخرطوم الكبرى 6
إدارة الشئون الإدارية 14 إدارة تنمية الموارد البشرية 7
إدارة المشتروات والمخازن 16 الإدارة المالية 8
ألا انه لابد من الإشارة الى أن الدرجات التاسعة والعاشرة ظلت شاغرة عدا ثلاثة من العاملين تم لاحقاً إلغاء وظائفهم لتحتفظ الشركة بالدرجتين 9 ، 10 لأغراض الترقي وفتح الهيكل حيث اكتفت الإدارة بالدرجة الثامنة كأعلى درجة لمديري القطاعات ظلت درجاتهم فوق الثامنة مع شغلهم لمهام الدرجة ( 8 ) وكانت الدرجات 1،2 للفئيات العمالية و3/4 للعمال المهرة والفنيين و5 للمهندسين كمدخل للجامعيين و 6 للمشرفين و7 لمديري الأقسام و 8 لمديري القطاعات وتقوم الإدارة ألان كما تفعل دائماً وفقاً للمستجدات بمراجعة الهياكل للخروج بتنظيم يواكب المرحلة .
نظام شئون العاملين :-
استحدث نظام شئون العاملين واستخدم الحاسوب فيه في إطار MIS لمساعدة الإدارة في اتخاذ القرار وفقاً للمعلومات التي يمكن استخلاصها من النظام من خلال 75 تقريراً يمكن تلخيصها في :
- التعيينات ( بالقطاع والدرجة / بالدرجة وتاريخ التعيين / بتاريخ التعيين ) .
- انتهاء خدمة (مستحقين للمعاش / مفصولين بالقطاع وتاريخ الفصل / بالدرجة وتاريخ الفصل )
- وظائف ( بتصنيف وظيفته في قسم / قطاع / إدارة / في مكان عمل معين / بوظيفته / بتصنيف وظيفى)
- موظفيين ( في درجة معينة / في قسم معين / في مكان عمل معين او مفصول / في ادارة معينة / في قطاع معين / عن موظف معين او مفصول بواسطة رقم ملفه واسمه )
- إحصائيات ( حسب التصنيف الوظيفي / حسب العمر / للمفصولين خلال فترة مع التاريخ / للمعينين خلال فترة / حسب تصنيف المؤهل الدراسي باداره / للقوى العاملة حسب الدرجات ، المؤهل ، تصنيف المؤهل ، نوع المؤهل / لكل وظيفة في قطاع معين / للمفصولين بالدرجة والإدارة والفترة والتاريخ / النسب المئوية للعاملين بالمؤهلات والمواقع والدرجات / القوى العاملة حسب الوظائف والمواقع والأقسام والقطاعات والإدارات والفترات ونوع العقد … الخ .
- الميزانيات والتسويات ( التسوية الشهرية للمرتبات والإدارات / التكلفة الشهرية / السنوية / المقترحة / مرتبات واستحقاقات العاملين )
- خطة القوى العاملة ( المصدق ، المشغول ، الشاغر / فوق المقرر ) بالإدارات والأقاليم والمصدقة والمقترحة ومقارنتها ) .
- تنقلات وترقيات (حركة الترقيات والتنقلات على مستوى الإدارات والقطاعات والأقسام والمواقع ) .
- تقارير البيانات الأساسية ( الهيكل التنظيمي يبين التقرير جميع القطاعات والأقسام والمجموعات الموجودة بالشركة ورموزها ) .
بعض التقارير الاخرى
كشف الأساس كشف يتم استخراجه سنويا الى التأمينات الاجتماعية ويتم استخراج هذا التقرير من النظام تلقائياً عند حلول سنه جديدة / كشف يحتوى على جميع المفصولين خلال الشهر .
الكشف الشهري يحتوي على جميع المفصولين خلال الشهر ويتم إرساله شهرياً الى التأمينات الاجتماعية . يتم استخراج هذا التقرير أيضا بصورة تلقائية كل شهر .
الكشف النهائي كشف يتم استخراجه سنوياً الى التأمينات الاجتماعية وترسل مع الكشف الأساس وهذا الكشف يحوي فقط العاملين الذين لديهم رقم التأمين يتم استخراج هذا التقرير أيضا بصورة تلقائية كل سنة .
التقرير الأسبوعي يتم استخراجه تلقائياً أيضا كل يوم خميس من كل أسبوع يحتوي على حصر الحركة والترقيات والتعيينات والفصل والترقية والإجازات … الخ التى تمت خلال الاسبوع في الشركة
تصحيح بيانات العاملين تقرير عن الموظفين الذين توجد اخطاء في ملفاتهم ( في القطاع او القسم او الوظيفة او المرتب الاساسي مع الدرجة او رقم العلاوة .. الخ
الوظائف المنضوية تحت كل تصنيف وظيفي _ يبين التقرير جميع التعيينات الوظيفية ( مهندس ، اداري ، فني .. الخ والوظائف المنضوية تحت هذا التصنيف
• التوظيف . انتهجت سوداتل نهجاً علمياً ودقيقاً في مسالة التوظيف تعين بعقلها وتحتفظ بكوادرها بقلبها لاهمية العنصر البشري عاملة بقـول الله تعالى : على لسان بنت شعيب لابيها ( ان خير من استاجرت القوي الامين ) حيث تتمثل القوة في المهارات التقنية والمادية والمؤهلات العلمية وتتمثل الامانة في المؤهلات السلوكية والأخلاقية والفهم لرسالة الشركة واهدافها.. وقد أعدت استمارات لهذا الغرض تشمل استمارات المعلومات الأساسية ، وملخص لحالة التوظيف في الموقع المحدد كما تشمل الاستمارة الأساسية ( مرفق رقم 2 ) التي تحتوى على بعض المعلومات الأساسية الخاصة بالمرشح والوظيفة المراد شغلها ثم تأكيد وجود الوظيفة الشاغرة ومطابقة مؤهلات المرشح لمتطلبات الوظيفة ومن ثم بعد اكتمال الإجراءات الخاصة بالتوظيف واكتمالها بعد العقد الذي يوقعه المدير العام للدرجات القيادية مديري الأقسام والقطاعات وعنه مدير إدارة تنمية الموارد البشرية للدرجات دون ذلك ويرفق معه صورة للوصف الوظيفي وحاجز الكفاءة ليكون المرشح على علم بمهام وظيفته ومتطلباتها .
• اجراءات واسس التعيين :-
1/ الاعلان بواسطة وسائل الاعلام مع تحديد متطلبات شغل الوظيفة .
2/ اتباع نظام التدريب والمنافسة حيث يتم اختيار عناصر تتوافر منها متطلبات شغل الوظيفة ومن ثم يتم تدريب المتنافسين لاختيار الافضل بنظام الاختيار ونتائج التقييم والمعاينة والاختبارات خلال وبعد فترة التدريب ثم يتم الاستيعاب او الاحتفاظ بهم كاحتياطي.
3/ يتم استلام استمارة الترشيح معتمدة من مدير القطاع ومدير الإدارة المعنية ومرفق معها
المستندات الخاصة بالمرشح .
4 / فحص المستندات ومراجعتها .
5 / مراجعة خطة القوى العاملة للتأكيد من وجود الوظيفة .
6 / مراجعة استمارة الوصف الوظيفي ومطابقتها مع المؤهلات والخبره .
7 / ملء استمارات خاصة بالبيانات المتعلقة بالوظيفة الشاغرة والتوصية بالتعيين او خلافه
ورفعها للمدير المختص للتصديق عليها
8 / بعد الموافقة على التصديق يقوم مشرف التوظيف بعمل عقد العمل من عدة صور
بعد التوقيع من فبل الشركة والعامل ( مرفق ر قم 3 ) .
9 / بعد ذلك يتم إعداد استمارة خاصة وتفرغ فيها كل بيانات العامل مثل المستندات الثبوتية والمرتب وجهة العمل القطاع والإدارة ويتم بعد ذلك إدخال هذه المعلومات في الحاسوب .
10 / استخراج خطاب التعيين وتوزيعه على الجهات المختصة .
11 / متابعة إكمال فترة التجربة المقدرة بثلاث اشهر .
مداخـل الخـدمة .
م المؤهل درجة الاستيعاب العلاوة
1. خريجي بكالوريوس 5 سنوات ( مرتبة الشرف ) الدرجة ( 5 ) 3
2. خريجي بكالريوس 4 سنوات + دبلوم عام " "
3. خريجي بكالريوس 4 سنوات " 2
4. خريجي دبلوم معهد عالي 3 سنوات حد ادنى خبرة 3 سنوات الدرجة ( 4 ) 7
5. خريجي الكليات النظرية ( مرتبة الشرف ) الدرجة ( 5 ) 2
6. " " " + دبلوم عام الدرجة ( 5 ) 2
7. خريجي الكليات النظرية الدرجة ( 5 ) 1
8. فنيين خريجي معاهد فوق الثانوي نظامسنتين الدرجة (4 ) 4
9. عامل ماهر شبكة / طاقة ( مدرب ) الدرجة ( 3 ) 7
10 عمال مهرة ثانوي صناعي او تدريب مهني الدرجة ( 3 ) 2
11 عامل ( سائق ) الدرجة ( 2 ) حسب كل وظيفة
12 عامل غير ماهر ( ساعي ) الدرجة ( 1 ) " "
القيد الزمني للترقيات :
- يعاد النظر في تفعيل الدرجة العاشرة وخلق التوازن في بقية الدرجات الوظيفية بعد مرور 5 سنوات من تاريخ تغعيل الدرجة التاسعة 1/1/2001 او حسب ماتقرره الادارة وفق المستجدات .
- ينظر في ترقية العاملين في مداخل الخدمة بعد مضي عامين كحد ادنى من تاريخ التعيين .
- يجوز للمدير العام تقصير القيد الزمني للعاملين في مداخل الخدمة بناءا على توصية مدير ادارة تنمية الموارد البشرية على ان لايتعدى التقصير فترة عام .
- تعلن الوظائف الشاغرة للتنافس سنوياً او حسب ماتراه الادارة ، ليتنافس عليها العاملون الذين اكملوا فترة عامين في الدرجة التي يشغلونها .
الترقيات ..
- تتبع سوداتل الاجراءات التالية في الحالات العادية :
1- استلام أوراق الترشيح للترقي من الاداره المعينة .
2- مراجعة مؤهلات وخبرات المرشح للترقي ومطابقتها من حيث الوصف الوظيفي ومتطلبات شاغل الوظيفة ومقارنته مع المتنافسين الاخرين .
3- ملء استمارة الترفيع او الترقية ورفعها للتصديق للمدير المختص .
4- بعد التصديق بالترقية يستخرج خطاب الترقية الى العامل المعني وإدخاله في الحاسوب لتعديل المرتب والدرجة ثم ترسل صورة للإدارة المالية .
كما اتبعت سوداتل في ترقياتها اسلوب الاعلان والمنافسة على الوظائف المتشابهة في متطلباتها عبر الادارات وقد طبق ذلك في العام 2000 وكان عدد المتنافسـين من كل الدرجـات على عدد 195 وظيفة شاغـرة يعادل 1778 متقدماً وفقاً للشروط التالية .
1- استيفاء الحد الادنى للمؤهل العلمي المطلوب والخبرة والتدريب ( حاجز الكفاءة )
2- يسمح للمتقدمين بالمنافسة حتى درجتين كحد اقصىفوق درجته الحالية
3- اكمال عام في الدرجة التي يشغلها المتقدم للمنافسة
4- التقديم بحد اقصى خمس وظائف
5- الحصول على تقرير اداء بحد ادنئ 85%
وقد رصدت الدرجات لعناصر التقييم كمايلي :-
20 درجة للمؤهل العلمي الاساسي المطلوب ( جامعي )
16 " دبلوم عالي 3 سنوات
13 " ثانوي عالي + خبرة عملية
18 " للخبرة والتدريب وزعت كما يلي :
( 1 ) الخبرة .
( أ ) – 4 درجات للدرجة التي تلي الدرجة المتنافس عليها مباشرة .
( ب ) – 2 درجة للدرجة التى تلى اعلاه
- 7 درجات للخبرة في المجال
( 2 ) التدريب .
- 2 درجة للحاسوب 6- درجات للتدريب الاساسي وفقاً لحاجز الكفاءة
55 درجة للاداء توزع على النحو التالي :
- المتنافسون لشغل وظائف الدرجة السادسة فمادون 60 درجة من تقييم الاداء السنوي
- المتنافسون من الدرجة الخامسة والدرجة السادسة الى الدرجة السابعة 60 درجة من تقييم الاداء السنوى + 15 درجةمعايير اخرى .
- المتنافسون من الدرجات السادسة والسابعة الى الدرجة الثامنة 20 درجة مهارات / 20 درجة من تقييم الاداء السنوي / 15 درجة بمعايير اخرى .
( اخرى تعني المعاينات – استمارات الترشيح / راي الرؤساء / اللجنة والمدير العام / الملفات )
بعد تطبيق المعاير اعلاه اصبح عدد الاستمارات المستوفيه لشروط المنافسة 799 استمارة .. ويجرى الان الرصد النهائي للنتائج وقد تم نشر المعايير وشروط المنافسه على العاملين في اصدارة تواصل العاملين وعلى لوحات الاعلانات و يبدأ التنفيذ قبل بداية العام 2001م
التنقلات :
تعتبر سوداتل التنقلات للعاملين من موقع الى موقع او من نشاط الى اخر امراً حيوياً استجابة لحاجة العمل واكتساباً لمزيد من الخبرات وكسراً للملل واحيانا لتصحيح اوضاعاً وظيفية تحتاج الى تعديل نسبة لبعض المتغيرات او لملأ الوظائف الشاغرة في المواقع الطرفية البعيدة بصورة دورية كل اربعة اشهر لصعوبة التواجد الدائم في تلك المواقع ولارتباط البعض باسرهم .. وتحدد الشركة احياناً نسبة تصل ال 10 % من العاملين يتم نقلهم الى مواقع او وظائف اخرى لتحقيق الاهداف اعلاه .. ولابد من الاشارة الى ان قرار النقل واجب تنفيذه كما تشير الى ذلك لائحة شروط خدمة العاملين .
http://i57.tinypic.com/f9lfn4.jpg
انتدابات مناظرات في جميع الوزارات التونسية موقع وظائف للعرب تعيينات مسابقات توظيف عروض شغل وظائف في جميع الدول العربية في تونس والجزائر والمغرب العربي والخليج والشرق الاوسط واوروبا من هنا (http://www.jobs4ar.com/jobs/index.php)
http://img163.imageshack.us/img163/7893/r6sv.jpg (http://www.jobs4ar.com/jobs/index.php)